REFORMA LABORAL

Resumim, a continuació, les noves mesures, d'àmbit laboral, aprovades pel Govern al Reial Decret llei 32/2021 de 30 de desembre.

CONTRACTES DE TREBALL

La nova Reforma Laboral estableix com a novetats principals la presumpció que tots els contractes subscrits són indefinits i la desaparició del contracte temporal per obra o servei determinat. Només es permetran els contractes temporals per causes molt concretes.

Els contractes per obra o servei i contractes eventuals subscrits abans del 31 de desembre de 2021 podran continuar fins a esgotar la durada màxima.

Es fixa un període transitori fins a l'entrada en vigor de les noves contractacions que permet que es puguin fer contractes per obra o servei determinat i contractes eventuals per circumstàncies de la producció fins al 30 de març de 2022 amb una durada màxima de 6 mesos.

CONTRACTES EVENTUALS PER CIRCUMSTÀNCIES DE LA PRODUCCIÓ

A partir del proper 31 de març de 2022, únicament es permetran dos tipus de contractes temporals, sempre que hi hagi una causa justificada, aquesta causa de contractació s'haurà d'especificar de manera precisa, com també les circumstàncies que ho justifiquen i la durada.

1) Contracte eventual per circumstàncies de la producció IMPREVISIBLES

Aquest contracte es podrà utilitzar quan l'empresa es trobi amb un increment ocasional i imprevisible de treball que, tot i tractant-se de l'activitat normal de l'empresa, generi un desajust temporal, que no pugui ser absorbit pel personal contractat de manera estable i que per tant requereixi la contractació puntual de personal eventual.

Només es pot utilitzar per atendre circumstàncies imprevistes o per atendre oscil·lacions que es produeixin per les vacances anuals.

No podrà tindre una durada superior a 6 mesos. Si es concerta per una durada inferior a 6 mesos, es podrà prorrogar amb una única pròrroga fins a assolir la durada màxima. La durada de 6 mesos podrà ser ampliada pels convenis col·lectius sectorials.

Aquesta modalitat de contracte no es podrà utilitzar en circumstàncies que poden ser cobertes amb un contracte fix-discontinu.

2) Contracte eventual per circumstàncies de la producció PREVISIBLES

Aquest contracte es podrà utilitzar per cobrir situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada, com ara l'increment de les vendes per Nadal o l'augment del treball en temporada alta al sector de l'hostaleria.

Les empreses només poden utilitzar aquest contracte un màxim de 90 dies a l'any i aquests 90 dies no poden ser de manera continuada.

CONTRACTE DE DURADA DETERMINADA

Aquesta modalitat de contractació es podrà utilitzar per substituir treballadors que tinguin dret a reserva del lloc de treball. En aquests supòsits es pot iniciar fins a 15 dies abans que es produeixi l'absència del treballador, perquè així es disposi de temps per formar la nova contractació. També es pot utilitzar per completar la jornada reduïda d'un treballador o per cobrir temporalment un lloc de treball durant un procés de selecció o promoció. En aquest contracte cal especificar el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.

CONTRACTE FIX DISCONTINU

Es podrà utilitzar per a feines de tipus estacional, activitats de temporada o feines de prestació intermitent, amb períodes d'execució determinats o indeterminats.

CONTRACTES FORMATIUS

1) Contracte de formació en alternança

Es podrà formalitzar per una durada mínima de 3 mesos i màxima de 2 anys i no permet pròrrogues, s'ha de formalitzar en un sol contracte.

Està destinat a fomentar la inserció laboral dels joves per proporcionar una formació oficial sobre una professió.

El treballador haurà de compaginar la feina (la pràctica professional) amb els estudis, ja que la contractació ha d'estar directament relacionada amb la formació que rep.

El primer any de contracte el 65% del temps el dedicarà a treballar i el 35% a formació.

El segon any de contracte el 85% serà de feina i el 15% de formació

2) Contracte formatiu per a obtenció de la pràctica professional

És l'antic contracte a pràctiques. Es pot formalitzar per un mínim de 6 mesos i un màxim d'1 any, amb persones que hagin obtingut un títol universitari, de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat de professionalitat.

Podrà fer-se si no han passat més de 3 anys des de la finalització dels estudis o 5 en cas de discapacitat.


Quedem a la vostra disposició per a qualsevol consulta o aclariment sobre aquest tema, podeu contactar-nos a través del formulari de contacte o bé trucant al 937.077.043 i demanant cita.

Des de Seige hem volgut donar resposta algunes de les consultes més habituals en matèria laboral. Moltes d'aquestes situacions queden marcades per les decisions que prenem en aquest moment pel qual, de la mà dels nostres advocats laboralistes, volem oferir-vos alguns consells:

1. Què cal fer en cas de rebre una carta d'acomiadament per part de l'Empresa?

En el citat cas, si es fa entrega en mà, s'ha de verificar que es tracta d'una carta d'acomiadament, si indica una data d'efectes d'aquest. Si l'empresa sol·licita que se signi "una còpia de la carta", deurem en primer lloc escriure les paraules "NO CONFORME", indicar la data en què s'està lliurant la carta, i finalment, SIGNAR la mateixa. Cal destacar que si hi ha motiu d'impugnació, no indica o no són certes les causes que al·lega l'empresa, es pot impugnar l'acomiadament, en un termini de 20 dies hàbils (sense comptar caps de setmana ni festius) i reclamar així la màxima indemnització pels anys treballats.

 
2. I en el cas que em remetin la carta d'acomiadament per burofax al meu domicili?

En aquest cas, no cal signar més que el justificant que ens demani el funcionari de Correus. Cal verificar si indica una data d'efectes de l'acomiadament, i si no, prendre la data de lliurament com a inici del termini; novament es computa un termini de 20 dies hàbils a partir de la data de lliurament si es vol impugnar davant de la decisió de l'empresa.

 
3. És possible reclamar a l'empresa els salaris que em deu encara que ja no segueixi treballant en la mateixa?

En efecte, hi ha la possibilitat d'interposar reclamació per sol·licitar els salaris que ens deuen de l'empresa, sempre com a màxim aquells que es generin fins un any abans de la reclamació. Aquí es pot incloure tant el finiquito o liquidació, salaris que no es van cobrar pendents, vacances no gaudides, despeses o qualsevol altre concepte. En cas de no existir acord en fase administrativa (conciliació) s'hauria d'acudir al Jutjat del Social.

 
4. Com puc saber si han calculat bé la indemnització en un acomiadament?

En cas d'un acomiadament que no tingui causa, o l'empresa no pugui demostrar la causa que al·lega, es considera acomiadament improcedent, i en aquest cas s'ha de pagar al treballador un import de 33 dies de salari / any treballat, en contractes posteriors a 2012. Si hi ha antiguitat prèvia, en aquest cas des de l'inici del contracte fins al 2012 es pagaria un total de 45 dies de salari / any treballat. Existeixen igualment uns topalls màxims d'aplicació. El més recomanable en aquests casos és assessorar de la mà d'un advocat especialista en matèria laboral.

  
5. Em poden acomiadar si estic de baixa mèdica per IT?

En efecte, l'empresa pot amb caràcter general, procedir a l'acomiadament tot i estar de baixa mèdica. L'únic cas en el qual no es permet seria per a dones embarassades, o bé la baixa sigui la de maternitat, després del part. Igualment es prohibeix l'acomiadament d'empleats que es trobin en reducció de jornada per cura de fills mentre duri la mateixa i en cas de reingrés, fins al termini màxim de nou mesos des del naixement del fill / a.

 
6. Es pot sol·licitar i com una reducció de jornada de treball per cura de fills?

Sí que es pot, en els següents termes i condicions:
Es pot demanar per a aquells progenitors de fills fins als 12 anys. El percentatge de reducció de jornada i de salari oscil·la entre 1/8 i la meitat de la jornada. La petició es fa per un escrit a l'empresa i la concreció horària pot en principi triar el treballador. Es pot igualment demanar per fill / a amb discapacitat que no desenvolupi activitat retribuïda.


7. En quina situació ha quedat l'actual permís de paternitat?

Fins a la data el permís de paternitat era de 5 setmanes.
Mitjançant una reforma recent, s'ha ampliat el permís de paternitat en els següents termes:,

• A partir l'1 d'abril de 2019 el permís passa a 8 setmanes, de les quals 4 s'han de gaudir ininterrompudes i seguides del part.
• A partir d'2020.01.01 el permís passa a 12 setmanes, així mateix amb 4 seguides des del naixement.
• A partir d'2021.01.01 el permís passa a 16 setmanes, amb les mateixes condicions (equiparació) que el permís de maternitat.

Joaquín Puig.
Advocat Laboralista