REFORMA LABORAL

Resumimos, a continuación, las nuevas medidas, de ámbito laboral, aprobadas por el Gobierno en el Real Decreto-Ley 32/2021 de 30 de diciembre.

CONTRATOS DE TRABAJO

La nueva Reforma Laboral establece como principales novedades la presunción de que todos los contratos celebrados son indefinidos y la desaparición del contrato temporal por obra o servicio determinado. Solo se permitirán los contratos temporales por causas muy concretas.

Los contratos por obra o servicio y contratos eventuales celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 podrán continuar hasta agotar su duración máxima.

Se fija un periodo transitorio hasta la entrada en vigor de las nuevas contrataciones que permite que puedan realizarse contratos por obra o servicio determinado y contratos eventuales por circunstancias de la producción hasta el 30 de marzo de 2022 con una duración máxima de 6 meses.

CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

A partir del próximo 31 de marzo de 2022, únicamente se permitirán dos tipos de contratos temporales, siempre y cuando haya una causa justificada, dicha causa de contratación se deberá especificar de forma precisa, como también las circunstancias que lo justifican y la duración.

1) Contrato eventual por circunstancias de la producción IMPREVISIBLES

Este contrato podrá utilizarse cuando la empresa se encuentre con un incremento ocasional e imprevisible de trabajo que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal, que no pueda ser absorbido por el personal contratado de forma estable y que por tanto requiera de la contratación puntual de personal eventual.

Solo podrá utilizarse para atender circunstancias imprevistas o para atender oscilaciones que se produzcan por las vacaciones anuales.

No podrá tener una duración superior a 6 meses. Si se concierta por una duración inferior a 6 meses se podrá prorrogar con una única prórroga hasta alcanzar la duración máxima. La duración de 6 meses podrá ser ampliada por los convenios colectivos sectoriales.

Esta modalidad de contrato no se podrá utilizar en circunstancias que pueden ser cubiertas con un contrato fijo-discontinuo.

2) Contrato eventual por circunstancias de la producción PREVISIBLES

Este contrato se podrá utilizar para cubrir situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, como pueden ser el incremento de las ventas por Navidad o el aumento del trabajo en temporada alta en el sector de la hostelería.

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año y estos 90 días no pueden ser de forma continuada.

CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

Esta modalidad de contratación se podrá utilizar para la sustitución de trabajadores que tengan derecho a reserva de puesto de trabajo. En estos supuestos podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador, para que así se disponga de tiempo para formar a la nueva contratación. También podrá utilizarse para completar la jornada reducida de un trabajador o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción. En este contrato deberá especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se podrá utilizar para trabajos de tipo estacional, actividades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados.

CONTRATOS FORMATIVOS

1) Contrato de formación en alternancia

Se podrá formalizar por una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años y no permite prórrogas, debe formalizarse en un solo contrato.

Está destinado a fomentar la inserción laboral de los jóvenes para proporcionarles una formación oficial sobre una profesión.

El trabajador deberá compaginar el trabajo (la práctica profesional) con los estudios, por cuanto la contratación debe estar directamente relacionada con la formación que recibe.

El primer año de contrato el 65% del tiempo lo dedicará a trabajar y el 35% a formación.

El segundo año de contrato el 85% será de trabajo y el 15% de formación

2) Contrato formativo para obtención de la práctica profesional

Es el antiguo contrato en prácticas. Se podrá formalizar por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad.

Podrá realizarse si no han pasado más de 3 años desde la finalización de sus estudios o 5 en caso de discapacidad.


Quedamos a su disposición para cualquier consulta o aclaración sobre dicho tema, puede contactarnos a través del formulario de contacto o bien llamando al 937.077.043 y pidiendo cita.

Desde Seige hemos querido dar respuesta algunas de las consultas más habituales en materia laboral. Muchas de estas situaciones quedan marcadas por las decisiones que tomamos en ese momento por lo que, de la mano de nuestros abogados laboralistas, queremos ofreceros algunos consejos:

1.       Qué hay que hacer en caso de recibir una carta de despido por parte de la Empresa?

En el citado caso, si se hace entrega en mano, se debe verificar que se trata de una carta de despido, si indica una fecha de efectos del mismo. Si la empresa solicita que se firme “una copia de la carta”, debe en primer lugar escribir las palabras “NO CONFORME”, indicar la fecha en que se está entregando la carta, y por último, FIRMAR la misma. Cabe destacar que si hay motivo de impugnación, no indica o no son ciertas las causas que alega la empresa, se puede IMPUGNAR el despido, en un plazo de 20 días hábiles (sin contar fines de semana ni festivos) y reclamar así la máxima indemnización por los años trabajados.

 
2.       Y en caso de que me remitan la carta de despido por burofax a mi domicilio?

En tal caso, no hay que firmar más que el justificante que nos pida el funcionario de Correos. Hay que verificar si indica una fecha de efectos del despido, y si no, tomar la fecha de entrega como inicio del plazo; nuevamente se computa un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de entrega si se quiere impugnar frente a la decisión de la empresa.

 
3.       Es posible reclamar a la Empresa los salarios que me adeuda aunque ya no siga trabajando en la misma?

En efecto, cabe la posibilidad de interponer reclamación para solicitar los salarios que deba la empresa, siempre y como máximo aquellos que se generen hasta un año antes de la reclamación. Ahí se puede incluir tanto el finiquito o liquidación, salarios que no se cobraron pendientes, vacaciones no disfrutadas o gastos o cualquier otro concepto. En caso de no existir acuerdo en fase administrativa (conciliación) se debería acudir al Juzgado de lo Social.

 
4.       Cómo puedo saber si han calculado bien la indemnización en un despido?

En caso de un despido que no tenga causa, o la empresa no pueda demostrar la causa que alega, se considera improcedente, y en dicho caso se debe pagar al trabajador un importe de 33 días de salario/año trabajado, en contratos posteriores a 2012. Si hay antigüedad previa, en ese caso desde el inicio del contrato hasta 2012 se pagaría un total de 45 días de salario/año trabajado. Existen igualmente unos topes máximos de aplicación. Lo más recomendable en estos casos es asesorarte de la mano de un abogado especialista en materia laboral.

  
5.       Me pueden despedir si estoy de baja médica por IT?

En efecto, la empresa puede con carácter general, proceder al despido aun estando de baja médica. El único caso en el que no se permite sería para mujeres embarazadas, o bien cuya baja sea la de maternidad, tras el parto. Igualmente se prohíbe el despido de empleados que se hallen en reducción de jornada por cuidado de hijos mientras dure la misma y en caso de reingreso, hasta el plazo máximo de nueve meses desde el nacimiento del hijo/a.

 
6.       Se puede solicitar y cómo una reducción de  jornada de trabajo por cuidado de hijos?

Sí se puede, en los siguientes términos y condiciones:

• Se puede pedir para aquellos progenitores de hijos hasta los 12 años de edad. El porcentaje de reducción de jornada y de salario oscila entre 1/8 y la mitad de la jornada. La petición se hace por un escrito a la empresa y la concreción horaria puede en principio elegirla el trabajador. Se puede igualmente pedir por hijo/a con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.

7.       En qué situación ha quedado el actual permiso de paternidad?

Hasta la fecha el permiso de paternidad era de 5 semanas.
Mediante una reforma reciente, se ha ampliado el permiso de paternidad en los siguientes términos: ,

• A partir del 1 de abril de 2019 el permiso pasa a 8 semanas, de las que 4 se deben disfrutar ininterrumpidas y seguidas del parto.
• A partir de 1-1-2020 el permiso pasa a 12 semanas, asimismo con 4 seguidas desde el nacimiento.
• A partir de 1-1-2021 el permiso pasa a 16 semanas, con mismas condiciones (equiparación) que el permiso de maternidad.

Joaquín Puig.
Abogado Laboralista